精准施策促落实 定向赋能助提升

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千秋基业，人才为先。习近平总书记强调，科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力。中国二冶湖南分公司在公司党委的正确领导下，以人事制度改革为突破口，围绕“能上能下”选人用人机制，紧密对接市场发展趋势和员工成长规律，积极推行竞争上岗、末等调整和不胜任退出等举措，全面打通人员流动通道，形成了竞争择优、双向选择的生动实践。

强化人才梯队建设，全面提升队伍潜能

以项目调研开路，全面盘清人才存量、盘活人才增量，准确“把脉”人才需求，以“控增量、提质量”为导向精确拟定人才需求框架。将人才放到关键岗位、重大任务中经风雨、长才干、增本领，让他们有更多展示机会；架好“培育梯”，扎实开展训前需求调研，从解决实际问题的角度出发，探索不同的培训方式、技术手段和互动模式，“多样化”提升培训效果；搭好“交流梯”，用活用好选任、调任、轮岗等方式，畅通人才流动渠道。通过“交流轮岗”等方式，通过多样化学习成长路径的实践和磨炼助推优秀青年快速成长，湖南分公司选派多名优秀技术人员到茶常高速11标、茶常高速15标等项目学习，推荐多名项目部技术人员到机关交流学习轮岗学习，并探索在安全、财务系统继续开展轮岗相关尝试。成立年度综合考核述职领导小组对各级负责人进行述职考核，以客观公正地评价其工作业绩和履职尽责情况。2024年度共提拔主管1人、高级主办2人、团委负责人1人、项目经理1人、项目班子副职1人，轮岗17人，针对本年度转正定级大学生考核不予转正定级3人，有力防止了“庸懒散”“躺平”等现象的发生。

持续提升人均效能，汇聚发展强劲动力

根据公司薪酬分配指导意见，结合湖南分公司项目实际情况，建立以人员管控和工期管控为主要抓手的项目薪酬包干机制，将项目薪酬与项目总产值、约定工期、人员配置数量、全周期用工总量以及月度人工成本挂钩，用超了扣罚、用少了拿出来奖励，充分调动员工积极性。完善考核与评价机制，加大分公司及项目部人效指标考核力度，加强过程考核和全周期考核，强化结果运用，切实推进“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”。强化制度落地执行，从选育用留方面解构人力资源管理，重点做好项目薪酬分配机制、人效提升方案和项目策划、合规管理交底，通过现场帮扶、宣贯交底等方式为项目管理团队提供抓手，促进基层管理提效，真正实现项目创效、人员激励的人效提升目标。积极探索更加有效的人才奖励机制，充分发挥先进典型的示范引领作用，宣传典型经验、先进做法、突出事迹，掀起比技能、学业务的浓厚学习氛围，激励广大干部职工干事创业热情。2024年新考取一级建造师4人，安全注册工程师1人，副高级职称2人，中级职称9人，初级职称2人，岗位证书新取证84本、继续教育134本，共计发放职业资格证书考务奖励20万元。2024年10月成立经营预算小组，现已完善小组职责及考核细则。同时深入推进与当地人社局在人员招聘、见习方面的互助协作，湖南分公司已认定为长沙市见习基地，现有见习人员7人。

着力锻造廉洁队伍，护航和谐稳定发展

做实项目“一把手”能力提升。结合实际，出台项目经理队伍能力素养提升方案，细化选拔任用规则，对不同类型项目经理设定相应任职经历及安全管理岗位履职要求，开展分层分类培训，提升项目经理履职能力，明确降级退出机制，加大考核力度，做好项目经理统筹任用。抓实项目“铁三角”配置。加强项目班子后备库建设与使用力度，严格选拔标准，注重“铁三角”多元化选配，实现优势互补，提高团队整体效能。夯实项目团队管理。深入开展项目交底，系统推进职级管理，突出抓好关键岗位、重点人群专业技能、综合素质培训及安全管理岗位历练，不断提高青年员工成才率。坚持事业为上、人岗相适，充分考虑人才的专项特长、性格特征，为人才找准适当的干事坐标，及时给位子、压担子、指路子，做到专业对口、能力匹配、意愿相符，让专业的人干专业的事，把合适的人放在合适的位置上，持续提升企业人才粘性。开展湖南分公司后备干部第一批次公开选拔工作，要求自荐或被推荐人员重点结合建筑行业现状、分公司管理情况及未来发展需要等进行面试述职，已选拔2人至项目班子岗位。

用心用情关爱职工，凝聚团结奋进合力

如果把施工生产比作“前线”，那么后勤服务则是项目建设的坚强“后方”，把职工冷暖放在心上，提升服务效能，是队伍和谐稳定的坚强保障。分公司党委一直把关心关爱职工作为发展的关键一环，节日期间走访慰问老干部老党员、劳动模范、困难职工，日常开展送清凉、送温暖等活动，实时关注职工健康状况，开展健康体检，在现场设置“流动小药箱”等设施，得到职工一致好评；狠抓“两堂一舍”建设，落实高温作业保护措施，推行节日免费餐，改善职工住宿环境，让职工感受到企业大家庭的温暖。关注职工的生活与成长，积极开展谈心谈话，及时了解职工急难愁盼的问题，积极跟进解决合理诉求，帮助青年职工做好职业发展规划，让新职工迅速融入到分公司发展中来。